员工培训服务中的需求评估是识别技能与绩效差距的关键环节。根据美国人事管理办公室（OPM）的资料，培训需求评估旨在确定机构工作队伍所需的知识、技能和能力，以达成组织使命要求。其核心在于找出“绩效要求”与“当前绩效”之间的差距，并探索造成差距的原因及消除方法。
该过程包含三个层级的评估：
1. 组织层面评估：关注整体组织绩效水平，确定机构所需的技能、知识和能力，以解决弱点或增强优势，特别是针对关键任务职业（MCO）。此层面需考虑人口结构变化、政治趋势、技术及经济等外部因素。
2. 职业层面评估：分析受影响职业群体所需的技能、知识和能力，识别因机构新方向引入的差距，并探索消除这些差距的新工作方式。
3. 个人层面评估：分析员工完成工作的表现及其承担新任务的潜力，确定哪些员工需要何种培训。
实施流程包括：明确利益相关者并获得支持；描述有助于实现使命目标的期望结果；澄清达成结果所需的关键行为；定义维持关键行为的必要驱动因素；制定计划（设定目标、评估机构准备度、审查过往评估、规划项目）；收集数据（如审查战略计划、人力资源指标、职位描述、开展调查及绩效评估）；分析数据并定义绩效问题；确定为何关键行为尚未存在；研究综合绩效解决方案；若培训是最佳方案，则确定具体方法并评估成本效益；最后描述如何在实施改进计划后监测和评估关键行为。
值得注意的是，并非所有绩效差距都需通过培训解决。沟通期望、提供支持性工作环境或调整岗位匹配度等其他管理手段同样重要。只有结合这些干预措施，培训才能促成持久的新行为，帮助个人、职业或组织达到新的绩效水平。